2.3. Способы диагностики честности
Определение честности людей имеет большое практическое значение. Представители западных деловых, промышленных и правительственных кругов, сталкиваясь с громадными потерями, списываемыми на воровство работников, предпринимали неоднократные попытки справиться с проблемой нечестности самыми разнообразными способами, включая проверку предоставляемых работником сведений об образовании и рекомендаций с привлечением федеральных служб и некоторых полицейских департаментов. Это оказалось довольно успешным в плане выявления лиц с «плохим послужным списком», но вместе с тем большинство позаимствованных в этих ведомствах процедур рутинны, ограниченны и, по всей вероятности, упускают релевантную информацию. Еще одним широко используемым методом является полиграф, или детектор лжи, применяемый в процессе собеседования при найме на работу. Полиграф оказывается полезен для идентификации тех, кто совершал неблаговидные действия в прошлом, но, по-видимому, не дает надежных результатов в выявлении тех, кто мог бы совершить их в будущем.
Поэтому психологами разрабатываются другие способы выявления честности, с использованием различных тестов. Тесты честности призваны прежде всего определять кандидатов, которые не будут воровать у своих работодателей или заниматься какой-либо иной контрпродуктивной деятельностью.
Имеются два типа письменных тестов. В одном случае при тестировании претендент полностью отдает себе отчет, что тест направлен на оценку честности. Обычно проверка складывается из двух частей: первая позволяет уточнить отношение к воровству и другим формам нечестности, непорядочности, для чего задаются «опосредованные» вопросы, касающиеся наказания за воровство (например, «Следует ли увольнять человека, который украл тысячу рублей?»), ощущения простоты воровства (например, «Насколько просто было бы нечестному человеку украсть что-нибудь у работодателя?»), вероятности обнаружения воровства («Какой процент служащих, ворующих у компании, попадается?»), рациональных оправданий воровству (например, «Работодатель, который платит людям слишком мало, заслуживает того, чтобы его обворовали?»). Вторая часть вопросов связана с личным признанием в воровстве и других незаконных действиях. Однако здесь есть опасность того, что кандидаты, желая произвести благоприятное впечатление, будут искажать ответы на подобные тесты. В тестах второго типа, называемых личностными, о воровстве не упоминается. Они содержат личностно-оценочные вопросы, которые можно рассматривать в качестве предикторов воровства / честности. Поскольку в этих тестах нет очевидных указаний на воровство, претендентам на работу труднее «подделать» результаты. К таким тестам относятся главным образом методики оценки сознательности и эмоциональной стабильности.
Результаты исследований показывают, что тесты честности валидны. Было обнаружено, что на основании показателей теста честности можно сделать сравнительно точный прогноз в отношении воровства среди работников магазина. А при обследовании заключенных было выявлено, что по сравнению с контрольной выборкой работников, занимающих руководящие должности, нарушители закона (обвиненные в должностных преступлениях — растрате и мошенничестве) оказались более склонными к безответственности, менее надежными; для них более характерно неуважение правил и социальных норм.
Методики оценки контрпродуктивности, основанные на самоотчете, оказались более прогностичными, чем объективные показатели. Однако установить валидность тестов, оценивающих склонность к воровству, весьма не просто. Во-первых, критерием служит не столько само воровство, сколько факты его пресечения, поскольку многие кражи остаются нераскрытыми. Во-вторых, процент работников, которых поймали на воровстве в организации, обычно очень невысок — 2–3 %. Следовательно, трудно статистически спрогнозировать явление, по сути, очень редкое, что недостаточно для установления валидности тестов.
За рубежом оценка устойчивой черты личности, определяющей готовность сотрудника к обману, хищению, разглашению информации, производится с помощью большого числа методов, направленных в основном на диагностику деструктивного поведения и декларируемой честности персонала. Такой инструментарий определяется двояко — «honesty tests» и «integrity tests» (тесты честности). Эти термины часто используются как взаимозаменяемые, хотя термин «integrity» охватывает несколько более широкий диапазон поведения. Но ни то, ни другое определение не соответствуют диагностируемым качествам полностью. Американские психодиагносты Д. Майнер и M. Кэппс (Miner, Capps, 1996) приводят список из шестнадцати характеристик «нечестного поведения» по итогам изучения ими множества тестов диагностики честности — воровство наличных денег, товаров и собственности; порча товаров для их последующей покупки со скидкой; продление обеденных перерывов; воровство «времени»; постоянное опаздывание на работу; приход на работу в состоянии опьянения или похмелья; незаконная продажа наркотиков на работе; несоблюдение правил; повреждение и ущерб; предотвратимые несчастные случаи; неправомочное использование привилегий для скидок; получение зарплаты за большее количество часов работы, чем было фактически; смена работы по различным причинам; неправомочное использование информации компании; использование отпуска по болезни, когда служащий не болеет; злоупотребление наркотиками на рабочем месте; преднамеренно медленное или небрежное выполнение работы; злостное неправомерное поведение; вандализм; физические нападения. Некоторые тесты сосредоточиваются на ограниченном наборе проблем, в большинстве случаев связанных с воровством служащего; некоторые имеют множество субшкал, имеющих дело с различными типами проблем, и подводят итог для каждой; некоторые содержат пункты, освещающие широкий диапазон проблем, но резюмирующие только общий итоговый балл. Тест, который разработали Д. Майнер и M. Кэппс, характеризуется последним качеством. Список диагностируемых ими параметров дополняется следующими: шантаж, склонность к азартным играм, саботаж, фальсификация улик и показаний, налоговое мошенничество и обман, нападение и насилие, вождение автомобиля в состоянии алкогольного опьянения, сексуальные домогательства и т. д. Очевидно, что такие тесты честности включают гораздо более широкий диапазон поведения, чем обозначено в их названии. По этой причине они иногда упоминаются как диагностика подрывного, непродуктивного поведения на работе или ненадежности… По обобщенным данным проводящих тестирование организаций, в 1980–е годы в США по меньшей мере 5000 фирм использовали тестирование на честность персонала и принимаемых на работу лиц. Как правило, эти опросники используются при обследовании тех сотрудников, которые связаны с розничной торговлей, складскими операциями и работой в финансовых структурах. Как средство первичного отбора опросники применяются для изучения лиц, принимаемых на должности низшего звена (кассиры, инкассаторы, операторы в банках) и на более высокие посты в учреждениях и даже в полиции (Бурлачук, Морозов, 2000). Существует информация о надежности опросников и значений коэффициентов корреляции получаемых с их помощью показателей с результатами обследования на детекторе лжи, с признаниями обследуемых в случаях воровства в прошлом и с поведением на работе в будущем. Большинство опросников имеют достаточно значимую прогностическую валидность и высокие оценки надежности.
Бормотов А. А., 2008. С. 127–128.
По мнению А. А. Бормотова, более плодотворным для диагностики рассматриваемого феномена является использование, наряду с опросниками, проективного подхода. Такой подход был использован при разработке методики измерения честности в лаборатории психодиагностики Южно-Уральского государственного университета.
Основной блок методики направлен на оценку личностной готовности к честному поведению, хищению или воровству на работе, выявляя людей, которые чаще думают о нарушении закона и уверены в благополучном исходе такой ситуации при участии в ней. Предполагается, что подобные люди проявляют большую, чем другие, терпимость по отношению к тем, кто ворует, они поддерживают воровскую солидарность (не выдают нарушителя и надеются, что их не выдадут). Такие сотрудники, скорее всего, убеждены в том, что большинство людей нечестны (что освобождает их от ответственности и чувства вины), а также рационализируют свое поведение, объясняя и презентуя его (в первую очередь для себя) в лучшем свете. Еще один блок методики предполагает получение от респондента информации об уже совершенных им преступлениях (прямые признания в воровстве или других правонарушениях), для первичного отсева не зарекомендовавших себя кандидатов. Также диагностируется склонность приукрашивать себя как направленность на фальсификацию и искажение информации и манипулировать другими, что полнее описывает феномен нечестности. Дополнительный блок направлен на выявление побочных факторов, способствующих нечестному поведению, — таких, как склонность к аддиктивному поведению (употребление алкоголя и наркотических средств), склонность к агрессии и насилию, к риску и экстремальным ситуациям (Батурин, Бормотов, Первухина, 2006).
Методика основана на выражении своего отношения к предложенным пословицам и афоризмам. Выбор пословиц: респондентам предлагается из предложенного списка выбрать по десять пословиц, которые в большей степени соответствуют тому, как чаще всего поступает большинство людей (выбор 1). Этот выбор отражает проекцию собственных качеств (честности или нечестности) на большую выборку — «большинство людей». Затем предлагается выбрать те десять, которые в большей степени соответствуют поведению самого респондента (выбор 2). Второй выбор свидетельствует о социальной желательности ответов респондента в ситуации диагностики. Выбор афоризмов: респондентам предлагается выбрать из пары афоризмов тот, который наиболее отражает точку зрения респондента. В парах подобраны афоризмы, декларирующие соответственно ценности честного и нечестного поведения.
