(В) Когда лидеры действуют эффективно?
Из того, что человек является лидером, еще не следует, что он является эффективным лидером. Действительно, истории государств, корпораций, спортивных команд и практически любого вида групп усеяны примерами плохого руководства. Какие факторы оказывают влияние на то, сможет ли лидер привести свою группу к цели и добиться успеха? Ответ зависит от того, как личностные характеристики руководителя влияют на мотивацию членов группы. Точно так же как люди, обладающие определенными личностными особенностями, лучше решают конкретные задачи, некоторые стили лидерства являются более эффективными в тех или иных группах.
Таким образом, эффективность лидерства зависит от потребностей группы (Fiedler, 1993). Например, работники обычных специальностей (в частности, бухгалтеры) хорошо реагируют на авторитарное руководство, ориентированное на задачу, в то время как представители исследовательских профессий (в частности, профессора колледжа) предпочитают сами управлять своей работой (Hogan, Curphy & Hogan, 1994).
Кроме того, по мере изменения обстоятельств, как правило, должен трансформироваться и стиль лидера, если он хочет оставаться эффективным (Fiedler, 1993; Hersey & Blanchard, 1982). Новые работники зачастую ценят лидеров, которые ставят перед ними четкие, структурированные задачи; более опытные сотрудники, напротив, не любят директивного руководства. Наконец, эффективность того или иного стиля лидерства может зависеть и от других ресурсов, имеющихся в распоряжении руководителя. В классическом раннем эксперименте, проведенном Куртом Левином, Рональдом Липпиттом и Ральфом Уайтом (Lewin, Lippitt & White, 1939; White & Lippitt, 1960), детьми, собранными в группы по интересам, руководили взрослые, которые использовали либо авторитарный, либо демократический стиль руководства.
Авторитарные лидеры были проинструктированы самостоятельно решать, чем и как будет заниматься их группа. Демократические лидеры получили инструкции поощрять группу самостоятельно принимать решения. Когда руководители находились с детьми и присматривали за ними, группы с авторитарными лидерами работали больше, чем группы с демократическими лидерами. Означает ли это, что авторитарный стиль руководства является более эффективным, чем демократический? Не обязательно. Если лидеры отсутствовали, группы с авторитарными руководителями снижали усилия, в то время как группы с демократическими лидерами этого не делали. Авторитарное руководство может быть эффективным, только когда лидеры тщательно контролируют своих подчиненных (рис. 12.8). Эффективность лидеров зависит от характера поставленной задачи.
Рис. 12.8. Авторитарное и демократическое руководство.
Трансформационное лидерство. Лидеры могут сохранять эффективность, если они приспосабливают свой стиль руководства к потребностям группы. Однако есть и исключения: некоторые лидеры являются эффективными не потому, что меняются сами, а потому, что меняют группу (например, Bass, 1998; Burns, 1978). У вас когда-нибудь был учитель, тренер или начальник, который вдохновлял вас настолько, что вы забывали о личных повседневных проблемах и максимально выкладывались для того, чтобы принести пользу своей группе или всему обществу? Бернард Басс и Брюс Аволио из Центра изучения лидерства в Университете штата Нью-Йорк начали программу обширных исследований данного вопроса среди южноафриканских бизнесменов и полковников армии США. Благодаря ответам испытуемых они разработали многофакторный опросник лидерства (MLQ), а в последующие годы протестировали его на большом числе групп во всем мире, в том числе на менеджерах из Новой Зеландии, Индии и Японии; руководителях и менеджерах среднего звена, работающих в компаниях из списка Fortune 500, и офицерах из Канады и Германии. На основе этого исследования ученые пришли к выводу, что существуют определенные характеристики лидеров, которые вдохновляют участников и не только вызывают их одобрение, но и способствуют высокой продуктивности (Center for Leadership Studies, 2000). Они назвали людей, которые имеют несколько таких характеристик, трансформационными лидерами, поскольку, как и Джон Ф. Кеннеди, Мартин Лютер Кинг и даже Адольф Гитлер, эти лидеры в значительной степени изменяли мотивы, взгляды и поведение своих последователей. Трансформационные лидеры обладают харизмой и способны изменить Я-концепцию и устремления последователей так, чтобы успехи группы стали и личными успехами ее членов, а миссия лидера превратилась в их собственную миссию (House & Shamir, 1993). Такие лидеры интеллектуально стимулируют последователей, заставляя их пересмотреть свои ценности и подход к жизни и почувствовать, что они играют важную роль и вносят значительный вклад в дела группы (табл. 12.2). Трансформационные лидеры помогают членам группы, владеющим различными навыками, реализовать свой потенциал (например, Shin & Zhou, 2007). Они также являются особенно эффективными, если группа сталкивается со сложной задачей, не уверена в своем будущем или ей необходимо измениться (De Hoogh, Den Hartog & Koopman, 2005; Shamir & Howell, 1999). Например, как мы увидели в главе 2, серьезные проблемы, вставшие перед афроамериканцами, стремившимися отстоять свои гражданские права, не только вызвали необходимость такого трансформационного лидера, как Мартин Лютер Кинг-младший, но и создали условия, в которых его стиль руководства был особенно эффективным.
Трансформационное лидерство – лидерство, изменяющее мотивацию, взгляды и поведение последователей таким образом, что у группы лучше получается достигать своей цели.
Таким образом, лидеры могут достичь эффективности двумя основными методами: приспособить свой стиль к существующим потребностям группы или вдохновить группу следовать за собственными целями.
Таблица 12.2. Характеристики трансформационного лидерства
Источник
Гендер и лидерство. На протяжении большей части истории разделение труда было довольно четким: женщины воспитывали детей, а мужчины отправлялись «на работу». Ситуация начала меняться во время Второй мировой войны, и сегодня женщины составляют почти 50 % американской рабочей силы. Несмотря на то что женщины, занимающие посты главы государства или менеджеров высшего звена, до сих пор являются редкостью, все больше и больше представительниц прекрасного пола становятся лидерами групп, и, вероятно, эта тенденция усиливается. Насколько эффективны женщины как руководители? Этот вопрос имеет практическое значение. Если женщины так же результативны в роли лидеров, как и мужчины, но не имеют доступа к этим позициям, поскольку не соответствуют представлению людей о том, каким должен быть лидер, компании упускают ценные таланты, а с женщинами обходятся несправедливо.
Мы узнали, что лидеры, как правило, более эффективны, если их стиль соответствует задачам группы. Учитывая этот факт, Элис Игли, Стивен Каро и Мона Макхиджани (Eagly, Karau & Makhijani, 1995) собрали материалы 74 исследований, проведенных в компаниях, и 22 исследований, осуществленных в лабораторных условиях, в которых сравнивалась эффективность лидеров-мужчин и лидеров-женщин. Объединив результаты экспериментов с методом метаанализа, они обнаружили, что усредненный показатель половых различий равен нулю – мужчины и женщины не отличаются по эффективности лидерства. Однако исследователи пошли дальше и оценили каждую профессию с точки зрения ее совместимости с мужской и женской гендерной ролью. Например, должность директора средней школы рассматривалась как «женская», а позиция сержанта-инструктора – как «мужская». Они также выяснили, требуются ли для занимаемой должности способности эффективно общаться с людьми, контролировать и влиять на окружающих. С введением этих дополнительных факторов были обнаружены половые различия: женщины оказались более эффективными на работе, считающейся женской или требующей навыков межличностного общения; мужчины были более эффективными на работе, которую традиционно рассматривают как мужскую или которая требует ориентации на реалистичную цель.
Игли и ее коллеги (Eagly, Karau & Makhijani, 1995) объяснили свои результаты с точки зрения теории социальных ролей, согласно которой общество поощряет нас вести себя в соответствии с определенными в культуре гендерными ролями. Поскольку в культуре для мужчин нормальным является авторитарное и контролирующее поведение, то они будут особенно эффективными лидерами, когда задача требует наличия в группе человека, способного жестко контролировать ее членов. Напротив, так как в культуре нормальным для женщин считается поведение, ориентированное на межличностные отношения, то они, скорее всего, будут эффективными лидерами, когда группе понадобится человек, уделяющий внимание нуждам и чувствам ее членов.
Однако, кроме того, мы узнали, что лидеры могут изменять желания и потребности своих последователей, а также то, каким образом группа добьется успеха. Несмотря на то что различия относительно невелики, женщины-лидеры склонны чаще использовать трансформационный стиль лидерства, нежели мужчины (Eagly, Johannesen-Schmidt & Van Engen, 2003). С учетом продемонстрированной эффективности трансформационного лидерства похоже, что стереотипы о (неэффективном) женском лидерстве уменьшают количество талантливых людей, которых могут рассматривать в качестве кандидатов на роль лидера.
Таким образом, если принимать во внимание требования сложившейся ситуации, мы видим, что обычно мужчины более эффективны как лидеры при решении одних групповых задач, тогда как женщины более эффективны как лидеры при решении других групповых задач. Помимо этого, поскольку лица женского пола, как правило, чаще используют трансформационный стиль руководства, в какой-то степени они более приспособлены для лидерства. Тогда можно сделать следующий вывод: наиболее эффективные лидеры – как мужчины, так и женщины – это те, кто в состоянии корректировать свою стратегию в зависимости от требований ситуации. Как и само возникновение лидерства, так и его эффективность определяются взаимодействием между индивидом (потенциальным лидером) и ситуацией (группой).
Исследование
Ранее мы просили вас вспомнить о группах, совместно с которыми вы решали задачи и принимали решения. Кто стал лидером в каждой из этих групп? Почему именно они, а не другие? Что делало их эффективными лидерами? С учетом того, что вы узнали, какие советы вы могли бы дать им (или себе) о том, как быть еще более эффективными в будущем?
Быстрая проверка
1. Какие факторы влияют на то, что человек становится или не становится лидером?
2. Какие факторы определяют, является ли лидер эффективным?
3. Что означает «трансформационный лидер»? Вспомните знакомых вам лидеров. Кто из них был трансформационным лидером? Почему?
4. Каким образом пол влияет на то, (1) стремится ли человек стать лидером, (2) выбирают ли его в качестве лидера и на (3) эффективность лидерства?
